Программа повышения результативности мотивации деятельности в организации

Рекомендации по улучшению мотивации труда можно сгруппировать в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование персонала.

2. Улучшение качества рабочей силы.

. Неэкономическое стимулирование.

. Совершенствование организации труда.

. Вовлечение персонала в процесс управления.

Изучение практической деятельности Центра занятости позволяет определить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в управлении:

1. Заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

2. Отсутствие «потолка» для премий;

. Соответствие размера премий реального вклада сотрудника в успехи организации;

. Каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премий, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

. Не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

. Неэффективные работники не могут быть премированы ни в коем случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

. В организации не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Представленная система материального стимулирования однозначно не будет совпадать с системой ценностей всех работников, поэтому рациональным здесь призвано быть сочетание данных стимулов, со стимулами иного рода - например, неэкономическими.

В рамках старой системы мотивации мы отмечали побуждающие и стимулирующие меры, но для их способности воздействовать на работников, необходим их постоянный пересмотр.

Рекомендации по улучшению качества рабочей силы находят свое отражение в таком кадровом направлении как развитие.

Рекомендации, связанные с основной целью развития персонала

1. Изучение кадрового потенциала и отбор работников, обладающих способностями к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров Центра занятости, наличие которого на предприятии необходимо.

2. Оценка деловых и личностных качеств на каждом этапе их развития, аттестация персонала.

3. С учетом проведенных оценок - организация карьеры:

- занятие различных должностей (штабные и линейные);

перемещения (параллельные и на более высокие должности).

4. Выравнивание заданных производством качественных параметров имеющегося персонала.

5. Планирование альтернатив по перемещению кадров.

6. Развитие ожидаемых социальных программ.

7. Определить формы переподготовки, повышения квалификации и стажировок для персонала различных категорий и специалистов.

8. Определить образовательные учреждения и места проведения стажировок с последующим заключением соответствующих соглашений и договоров.

9. Разработать графики дополнительного обучения персонала, согласованные с заинтересованными структурными подразделениями.