Программа повышения результативности мотивации деятельности в организации

Существует многообразие методов воздействия, подбор которых должен опираться на грамотную стратегию управления и систему личностно-ориентированного стимулирования персонала в организации.

Среди всех прочих задач, стоящих перед работой с персоналом, большее внимание следует уделять таким направлениям кадровой работы как регламентация данной деятельности, от которой зависит слаженность, комплексность и системность работы по управлению персоналом. Есть все основания утверждать, что в случае полного отсутствия, или нечетко проработанных регламентов, вообще невозможно построить эффективную систему управления, так как они должны быть заложены в ее основании, составлять ее прочный фундамент.

Центру занятости крайне необходимо переориентироваться на управление человеческими ресурсами, радикально поменять задачи и функции, в отношении управления персоналом.

Сейчас перед руководством Центра занятости должна встать задача комплексного использования трудового потенциала каждого отдельного работника, а решить стоящие перед учреждением проблемы в сфере труда поможет именно системная и комплексная, научно отождествленная и обоснованная работа по управлению персоналом, характеристики которой отражают сложности ситуационных условий, в которых она осуществляется.

В целях совершенствования существующей системы управления персоналом необходимо ввести в структуру Центра занятости Отдел государственной службы, кадров и организационной работы (предполагается ввести данное структурное подразделение со второго полугодия 2009 года), на данной стадии развития учреждения наиболее приемлем такой вариант - Отдел государственной службы, кадров и организационной работы должен быть представлен ее руководителем, менеджером по персоналу, инспектором по кадрам, инженером по охране труда. Отдел государственной службы, кадров и организационной работы должен быть подчинен Начальнику Центра занятости. Следует принять на должность руководителя отдела персонала, менеджера по персоналу, инженера по охране труда.

В ближайшем будущем должны быть определены правовой статус Отдела государственной службы, кадров и организационной работы Центра занятости, других специалистов, задачи, функции, права и обязанности закрепить в Положении об отделе по управлению персоналом, должностных инструкциях.

Для эффективного исполнения функций, относящихся к управлению персоналом, организовать повышение квалификации руководителей всех уровней в этом направлении.

Следует прибегнуть к услугам организации, находящейся вне рамок Центра занятости и осуществляющей консультативную помощь в вопросах управления персоналом.

Руководству Центра занятости следует обратить внимание на разработку кадровой политики, которую необходимо рассматривать как проекцию направлений развития и обеспечения устойчивости учреждения. Кадровая политика должна определить философию и ценности организации в отношении того, как в организации будут обращаться с сотрудниками, принципы, на базе которых будут решаться кадровые вопросы.

Необходимо обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, которые составляют ценный капитал и обусловливают использование всех других ресурсов учреждения.