Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

. Старшая должность категории основных рабочих - 10000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник путем внешнего источника подбора, дополнение анкетирования и собеседования психологическими тестами.

. Младшая должность категории основных рабочих - 5000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник из ВУЗа по договоренности, дополнение анкетирования и собеседования психологическими тестами.

Итого, экономическая эффективность предложенных мероприятий применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб. (9029 + 7500 + 11499 + 26699), а соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30% (См. Рис. 3.2).

Рис. 3.5 Экономическая эффективность всех предложенных мероприятий (руб.)

Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической эффективности, так как данный расчет был приведен на 4 возможные в скором времени вакансии.

Итак, рассмотрев каждое предложенное мероприятие в отдельности, мы видим, что они эффективны и рекомендованы к применению на исследуемом предприятии.

Заключение

Рассмотрев все вопросы, связанные с темой данного дипломного исследования, решив все поставленные задачи, можно подвести итоги и сделать выводы.

Под управлением персоналом понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Для современной организации необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора персонала, а также из внутреннего резерва.

В данном дипломном исследовании отмечена исключительная важность внутренней ротации, карьерного и профессионального роста сотрудников, которые должны реализовываться, в том числе, и через профессиональное обучение.

Объект исследования в его практической части - ООО «УК «Жилкомфорт».

Был проведен анализ финансового состояния Управляющей компании. Итоговым результатом деятельности ООО «УК «Жилкомфорт» за анализируемый период стали убытки. В 2010 г. сумма полученных убытков составила 2325 тыс. руб. Положительной динамикой является снижение величины полученных убытков в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 1601 тыс. руб., что свидетельствует об улучшении финансового состояния Общества. Практически все показатели рентабельности Общества показали в анализируемом периоде положительную динамику. Подобная динамика показателей вызвана ростом выручки от продаж, опережающим рост себестоимости реализованной продукции, и уменьшением прочих расходов, приведших к росту чистой прибыли.

Несмотря на положительную динамику большинства показателей рентабельности ООО «УК «Жилкомфорт» в анализируемом периоде, финансовые результаты деятельности Общества можно расценивать как неудовлетворительные. Показатели рентабельности находятся на низком или отрицательном уровне, что говорит о слабой эффективности деятельности Общества.

Анализ выявления проблем системы профессионального роста персонала в ООО «УК «Жилкомфорт» показал, что первые шаги в этом направлении сделаны - с целью выявления внутренних источников подбора персонала и определения необходимости набора новых кадров в ООО «УК «Жилкомфорт» проводится ежегодная аттестация на соответствии работников, занимаемыми ими должностей. Проведенная аттестация показала, что 12% сотрудников не прошли аттестации, что говорит о необходимости поиска путей повышения квалификации.

При этом, анализируя более подробно источники привлечения сотрудников, был сделать вывод о том, что ООО «УК «Жилкомфорт» в основном использует внешние источники подбора кадров (66%). Приоритетным направлением является конкурсный отбор. Так же было отмечено, что в организации практически совсем не задействованы внутренняя ротация (7%), что не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.

На основе проведенного исследования был сделан вывод, что действующая система нуждается в дополнении, и были определены основные направления совершенствования системы подбора и профессионального роста персонала в ООО «УК «Жилкомфорт». А именно:

1. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние, проводить ротацию.

2. Сформулировать схему формирования карьеры.