Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

. Ввести гибкую систему оплаты труда.

. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования. При этом можно заключать договора сотрудничества с профильными ВУЗами, приглашать студентов на прохождение практики с возможностью последующего трудоустройства.

. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала ООО «УК «Жилкомфорт», с целью формирования резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации. Данное мероприятие можно проводить сразу в нескольких направлениях, таких как: курсы повышения квалификации и семинары, направления на обучение в ВУЗы, использовать методику самообучения и др.

Для определения эффективности предложенных мероприятий был проведен расчет экономической эффективности. Для этого были определены затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда и занимаемой должности (с учетом возможных в скором времени 4 вакансий). Экономическая эффективность предложенных мероприятий применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб., а соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30%. Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической эффективности, так как данный расчет был приведен на 4 возможные в скором времени вакансии.

Что касается гибких систем оплаты труда, то такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%.

Но есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых: разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые специалисты.

Итак, цель работы достигнуты через решение ее задач.

Приложение 1

Задачи оценки трудового потенциала: получить данные о возможностях в области использования трудовых ресурсов, что позволит:

- целенаправленно управлять их характеристиками;

прогнозировать дальнейшее развитие

определить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути его дальнейшего развития;

получить данные о степени использования трудовых ресурсов;

выявить неиспользованные резервы трудового потенциала.

Это дает руководству компании дополнительный трудовой ресурс, на включение которого в процесс производства требуется минимум затрат.

Приложение 2

Требования к методике оценки трудового потенциала

Приложение 3

Структурные квоты для проведения оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы

Приложение 4

Анкета «Трудовой потенциал организации»

Уважаемый коллега!

Просим вас принять участие в оценке трудового потенциала, цель которого - определить приоритетные направлений кадровой работы в вашей организации.

Ниже предлагаются таблицы с инструкциями по их заполнению, а также вопросы с вариантами ответов. Заполните, пожалуйста, таблицы в соответствии с инструкциями, и отметьте выбранный вами вариант ответа.

Исследование проводится анонимно, результаты будут представлены в обобщенном виде.

Заранее благодарим за участие в исследовании.

. Просим вас попарно сравнить предложенные элементы трудового потенциала вашей организации по степени важности для достижения стратегических целей.

Заполнение матрицы сравнений производится следующим образом. Элементы по очереди сравниваются друг с другом (сначала первый элемент со вторым, первый с третьим, первый с четвертым и т.д., затем второй элемент с третьим, второй с четвертым и т.д.).

Одному из пары элементов, который, на ваш взгляд, важнее другого, вы присваиваете 2 балла и проставляете их по горизонтали в ячейке с номером того элемента, с которым сравниваете.

Соответственно, другому элементу из пары вы проставляете 0 баллов по вертикали. Таким образом, при сравнении первого элемента с остальными у вас заполняется первая строка и первый столбец, второго - вторая строка и второй столбец и т.д.

Если вы затрудняетесь отдать предпочтение какому-либо одному элементу, то проставляете по 1 баллу каждому из них.