Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Метод чрезвычайно эффективен как инструмент совершенствования деятельности и управления персоналом на всех его уровнях: от рядовых исполнителей до высшего руководства. Так при определении планового уровня производительности были использованы рекомендации Роберта И. Нолана, президента одноименной компании: - 70%-ная производительность - минимально допустимый уровень, ниже которого платить зарплату работнику нецелесообразно. Работа с меньшим результатам для фирмы просто не выгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного и т. п. не компенсируются принесенным им доходом. - 100%-ная производительность взята за точку отсчета. «Средний работник» при соответствующей квалификации может без чрезмерного напряжения выполнять задания (т. е. «по Тейлору» - способен так работать постоянно). И за 100% результата получать, соответственно, 100% плановой зарплаты (Ставку). - 120%-ная производительность - тот уровень, на который ориентируется руководитель для материального поощрения. «Средний работник» может показывать такой результат с существенным напряжением своих сил. Практика показывает, что у нас такой уровень достигается в различных отраслях подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. - 135%-ная производительность достигается при максимальном напряжении и лишь очень хорошими специалистами. Конечно, такая градация во многом носит приблизительный характер и варьируется от отрасли к отрасли - зависит от типа бизнеса, характера работ, качества планирования и т. д., однако тенденция остается неизменной. В ООО «УК «Жилкомфорт» планируемый уровень повышения производительности определим как 122%. Алгоритм начисления гарантирует рентабельность оплаты: темп роста производительности труда опережает темпы роста зарплаты. Это означает, что за пределами реального диапазона выполнения плана на 1 процент прироста Итога должно приходиться 0,5 - 0,8 процента прироста ЗП. Есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых: разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые специалисты.
Рис. 3.3 Сдельно-премиальная форма оплаты при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ
Рис. 3.4 Различная динамика роста ЗП относительно итогов Также ООО «УК «Жилкомфорт» были предложены следующие пути совершенствования системы подбора и профессионального роста персонала: . Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние. . Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования. . Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала с целью выявления резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации. Проведем расчет эффективности предложенных мероприятий. Для начала определим затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда и занимаемой должности. Так как в ООО «УК «Жилкомфорт» вскоре должны освободиться 4 позиции: - 1 заместитель директора (30 000 руб. в месяц); - 2 работника из числа основных рабочих (10 000 руб. и 5 000 руб. - минимальная заработная плата); - 1 бухгалтер (20 000 руб.). Рассчитаем затраты организации по из замещению (См. Табл. 3.2). Итак, расчеты таблицы 3.2 показали, что замена 4 работников при освобождении в скором времени 4 должностей потребуют затрат в размере 174850 рублей (16510+28430+52270+77610) при существующей системе подбора и отбора персонала. Рассчитаем далее затраты при предложенных мероприятиях. . Использование внутренних источников подбора персонала. Затраты на все должности: - изготовление информационной доски - 2600 руб. (на все должности, соответственно на каждую затраты разделятся на 4 и составят по 650 руб.) - объявление для 1 вакансии - 1,0 руб. (распечатка на принтере) - автоматизированное анкетирование - 40 руб. (1 час специалиста службы персонала) - отсутствие затрат на подачу объявления о вакансии в СМИ - (-320 руб.) - отсутствие проверки рекомендаций со стороны - (- 600 руб.) (рекомендатель - сотрудник организации) - снижение дополнительной нагрузки за счет введения в курс дела рекомендателя - (- 600 руб.) (требуется меньше времени, так как рекомендатель введет в курс работы и подскажет при необходимости) - снижение производительности труда - (-6750 - 40500) (в среднем на уровне 45% от нормативной в течение 3 мес.) |
