Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

В данном разделе в первую очередь приведем конкретный расчет экономической эффективности введения гибкой системы оплаты труда, описанной выше.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование «звезд», участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью.

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов стимулирования сегодня хорошо известна как «ЛаМа-Сопот».

Заработная плата (ЗП) определяется как:

- Оплата стоимости затраченного Труда - ЗПТ (повременный вклад);

- Оплата Итогов (результатов) труда - ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:

1. Ставка - плановая (договорная) заработная плата.

2. Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.

. Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:

o ЗПЛ - за выполнение личных планов;

o ЗПО - за Итоги работы своего подразделения (Отдела);

o ЗПС - за Итоги работы смежной службы или всей организации;

4. Минимум заработной платы - ЗП мин.

Например, в нашем случае, руководитель подразделения ООО «УК «Жилкомфорт», производящего услуги и работы: Часть ЗП (70-80%) зависит от результатов его Отдела (ЗПО), часть (20-30%) - от итогов работы всей фирмы или отдела, на итоги работы которого он влияет (ЗПС). Так обеспечивается обратная связь между подразделениями, что существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.

Рис. 3.2 Схема гибкой системы оплаты труда

Рабочие основных специальностей ООО «УК «Жилкомфорт»: Их зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов (ЗПЛ). Однако целесообразным представляется установить зависимость части зарплаты (15-25%) от итогов отдела (бригады).

Далее представляется целесообразным определить отправную точку премирования. Оплата только за объем продаж (выполненные проекты в количественном выражении), казалось бы, не несет для работодателя никакого риска. С другой стороны, и руководителю, и рядовому рабочему легче и выгоднее работать только там, где может быть больший доход, а другие, иногда более важные, но менее прибыльные проекты, он просто игнорирует.

Для реализации этого основополагающего принципа стимулирования в гибких системах предусмотрена возможность запланировать руководителю или сотруднику не только несколько заданий, но и расставить приоритеты (коэффициенты значимости, удельные веса).

Теперь, даже перевыполнив план по сумме сделок, менеджер может потерять в зарплате из-за невыполнения других заданий, в том числе небольших, но важных для бизнеса проектов на новом рынке или выполнения государственных заказов, например.

Эффективность данной схемы стимулирования можно доказать на примере. План выполненных работ на месяц для ООО «УК «Жилкомфорт» составляет 400 000 руб. 400 000 руб. принимается как 100%. При итоге, равном 100%, заработная плата руководителя, ответственного за продвижение услуг компании ООО «УК «Жилкомфорт» на рынке будет составлять 35 000 руб.

Таблица 3.1 Расчет эффективности применения гибкой системы оплаты труда