Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

- проведение предварительного отбора;

- подведение промежуточных итогов;

- проведение профессионального испытания (если это необходимо);

- проведение беседы с каждым из кандидатов;

- подведение итогов по каждому кандидату.

При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии.

Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

Заключительный этап конкурса начинается с подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

В ООО «УК «Жилкомфорт» с 2009 года каждому принятому новому работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Испытательный срок дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает зарплату, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока начальник отдела уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

В ООО «УК «Жилкомфорт» по истечению испытательного срока проводится анонимный опрос (анкетирование) всех работников, сотрудничавших с испытуемым, в том числе и начальника отдела, в который был принят работник на испытательный срок, с целью оценки деловых качеств испытуемого. В анкете «Деловые качества работника» предлагается оценить наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность); самостоятельность в работе; хороший самоконтроль в работе; ответственность, дисциплинированность, собранность и другие качества, необходимые для работы на данной должности. Испытуемому предлагается заполнить анкету «Мои деловые качества», в которой он оценивает свои качества, проявленные на данном рабочем месте. В каждом конкретном случае качества могут меняться, в зависимости от должности. По итогам анкетирования начальник отдела принимает решение о том, подходит испытуемый для постоянной работы на данной должности или подлежит увольнению.

Одной из основных задач отдела персонала в ООО «УК «Жилкомфорт» на наш взгляд, является обеспечение организации квалифицированным персоналом. Плохо организованный процесс поиска и подбора персонала ведет к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально - психологическому климату в коллективе, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Основная цель оценки эффективности поиска и подбора кандидатов заключается, в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при поиске и подборе персонала в будущем. Для этого выделим ряд показателей эффективности процесса поиска и подбора персонала:

- время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу);