Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

В 2009 году в системе управления персоналом специалистами отдела кадров был внедрен метод конкурсного отбора кандидатов.

Начиная с 2009 года конкурсный отбор в ООО «УК «Жилкомфорт» проходит в несколько этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Основной этап;

. Заключительный этап.

В центре подготовительного этапа - процесс организации проведения конкурса.

Набор связан с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи ООО «УК «Жилкомфорт» имеет основным источником кандидатов - внешний.

В случае возникновения вакантной должности в отдел кадров поступает в свободной форме заявка на подбор персонала от конкретного отдела, и руководитель принимает решение о проведение конкурса. На данном этапе ООО «УК «Жилкомфорт» публикует в средствах массовой информации объявление о приеме документов для участия в конкурсном отборе.

Кандидаты приходят в отдел кадров по объявлению. С ними беседует специалист отдела кадров, непосредственно осуществляющий набор и отбор персонала. Определяет общее соответствие критериям из объявления, рассказывает о вакантной должности в целом и предоставляет перечень документов, которые должен принести кандидат для принятия участия в конкурсе.

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Анкеты для поступления на работу в управление используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает:

- биография кандидата;

- предыдущие и настоящее место работы;

- образовательный уровень;

- практическую подготовку и рекомендации;

- дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы.

При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

- биографические данные, что немало важно.

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

Если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод, отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

Рекомендательные письма подлежат обязательной проверке. Проверять рекомендации можно по почте или по телефону. В ООО «УК «Жилкомфорт» используется второй способ, а именно специалист, осуществляющий отбор звонит подателю рекомендации, и беседует с ним.

Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящие на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д.