Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

З тр-к. = SЗтр.к / SКч * Кч (6)

где: SЗтр.к. - сумма косвенных затрат в месяц,

SКч - количество кандидатов в месяц,

Кч - количество кандидатов по определенному источнику поиска.

Рассчитаем косвенные затраты на поиск и подбор кандидатов с помощью публикации объявлений в СМИ для ООО «УК «Жилкомфорт»:

Зтр.косв. =192 000 / 105*35= 64 000 тыс.рублей

Рассчитаем косвенные затраты для метода поиска и подбора кандидатов с помощью кадровых агентств для ООО «УК «Жилкомфорт»:

Зтр.косв = 192 000 / 105 * 8 = 15 000 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что затраты на поиск и подбор кандидатов по определенному источнику тем ниже, чем больше типовых вакансий открыто в организации. При найме четырех кандидатов на типовые вакансии с помощью перечисленных источников, как в данном случае, затраты на поиск и подбор одного составили 3 967 рублей.

Другим аспектом деятельности отдела кадров по поиску и подбору кандидатов является результативность подбора кандидатов. Рассчитаем показатели результативности, которые учитывают процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Кн).

Компетентность принятых сотрудников определяется исходя из требований к профессии, личностным качествам и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умении и навыки. Показатель (Кн) можно рассчитать следующим образом:

Кн=К1 / К*100% (7)

где: К1 - это количество принятых работников, у которых квалификация не соответствует требуемой;

К2 - это общее количество принятых работников за отчетный период.

В мapтe 2010 г. в ООО «УК «Жилкомфорт» было принято 4 сотрудника, компетентность 2 из них не соответствовала требуемой, таким образом, значение показателя Кн составило: Кн = 2 / 4 * 100% = 50%

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала и источников привлечения кандидатов, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Приведенные нами показатели, позволяют оценить качество действующей технологий поиска и подбора персонала, и мы можем констатировать, что цена ошибки, допущенной при подборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Итак, анализируя источники привлечения сотрудников, можно сделать вывод о том, что ООО «УК «Жилкомфорт» в основном использует внешние источники подбора кадров (66%), то есть практически не происходит внутренней ротации (7%) и, соответственно, профессионального и карьерного роста уже работающих сотрудников. Это не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.