Прогнозная оценка результатов реализации решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом на 2012-2013 годы

В итоге получаем, что рост нормирования труда приведет к повышению эффективности использования системы оплаты труда.

С другой стороны определим недостатки самой системы оплаты труда, применяемой в ООО «НФК».

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Обозначим эффективность применения коллективной системы оплаты труда в отличие от индивидуальной.

Необходимость изменение мотивационных установок коллектива, консолидации всех его членов вокруг его общей цели, способной стимулировать работников к качественному труду.

Основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо сравнивал трудовой коллектив со спортивной командой, добивающиеся успеха благодаря не столько индивидуальному мастерству отдельных игроков «звезд», сколько сыгранности и взаимопомощи, т.е. гармонизации трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к тем элементам: люди, продукт, прибыль. На первом месте - люди. Если у вас нет надежной команды, то мало что удается сделать», - это слова легендарного Ли Яккоки, опыт которого подтвердил их правоту. А так как любое предприятие представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностное общение работников, мотивированное общими целями, является непременным условием успеха совместной деятельности.

Упомянутое исследование позволило выявить, что индекс групповой сплоченности достаточно низкий, хотя начальники отделов имели четкое расписанные должностные инструкции и достаточно хорошо справлялись со своими обязанностями.

Однако более глубокий анализ показал, что дело в другом: у начальников и большинства работников ООО «НФК», очень слабая трудовая мотивация. Тем более что повременно-премиальная система оплаты труда не стимулировали добросовестного отношения людей к работе, взаимопомощь, сплоченность, отождествления личных и групповых целей.

Возникла идея об установления в зависимости от заработной платы каждого работника от экономических показателей, как своего подразделения, так и ООО «НФК» в целом с учетом особенности его труда. В качестве экономических показателей решили взять основные рыночные критерии: рост поступивших обучаемых работников, прибыли, издержки, качество преподаваемых знаний.

Коллективная система оплаты труда это система мотивации, которая учитывает не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных и экологических проблем, охрана труда), но общественные (производство качественных, эффективных и доступных по цене преподаваемых знаний).

Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличение качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создание новых рабочих мест и т.д.

Интересы отдельного коллектива охватывают повышение работоспособности работников, начальников отделов и всех работников ООО «НФК», освоение новых оборудований, внедрение более совершенной технологий, экономия сырья и материалов, энергоресурсов. Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативности, в том, на сколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером, наконец.