Процесс профессионального роста сотрудников
В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. [16, c. 25] Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании. В российской практике применяются три формы обучения персонала. Первая - внедрение системы наставничества. Наставник - опытный сотрудник - на своем примере показывает новичку, как нужно работать, посвящая его в тайны своей профессии непосредственно на рабочем месте. Вторая форма обучения сотрудников - создание собственного учебного центра - наиболее приемлема для крупных торговых структур, в которых количество персонала превышает несколько сотен человек. С помощью такого центра, работающего под единым руководством, легко контролируется процесс обучения всех сотрудников компании. На сегодняшний день практически все крупные российские торговые сети имеют свои учебные центры. [19, c. 10] Третья форма - когда для подготовки сотрудников приглашаются специализированные компании, так называемые внешние тренинговые центры. Этот способ работы с персоналом наиболее подходит для небольших предприятий, а также для повышения квалификации наставников и корпоративных тренеров. Но, как правило, предприятия стараются использовать смешанные формы обучения. Исследование практики управления персоналом в современных корпорациях, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены (представлены в табл. 1.1). Следует обратить внимание, что в табл. 1.2 приведен не исчерпывающий перечень всех методов развития трудового потенциала, а лишь наиболее популярные, часто используемые в корпорациях, и уникальные, представляющие интерес в качестве бенчмаркинга для использования другими компаниями. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязывают его работать в компании определенной период времени (как правило, до 5 лет), либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.[36, c. 85] Таблица 1.1 Классификация методов развития трудового потенциала корпорации
|
