Процесс профессионального роста сотрудников

В настоящее время все большее и большее количество руководителей предприятий осознают преимущество внутренней ротации, важности создания кадрового резерва и профессионального обучения уже работающих сотрудников в противовес найма профессионала требуемого уровня со стороны.

Несомненно, что, если подходить к проблеме с экономической точки зрения, то возможно, что в некоторых случаях гораздо менее затратным вариантом представляется наем необходимого сотрудника со стороны. Однако, четкое определение потенциала уже имеющихся сотрудников и их обучение имеет ряд несомненных преимуществ: мощный мотивационный стимул - возможность построения карьеры внутри организации; сотрудник, уже работающий в фирме хорошо знаком с проблемами предприятия, а работодатель также осведомлен о степени надежности данного сотрудника и его профессиональных качествах; при правильно выбранных методах обучения затраты зачастую гораздо ниже, чем затраты на поиск и дальнейшую оплату труда привлеченного специалиста.[26, c. 32]

В контексте вопроса профессионального роста сотрудников следует обратить внимание на следующие ключевые моменты - правильная оценка кадрового потенциала, индивидуальный подход к возможностям и профессиональной квалификации каждого сотрудника, грамотно выбранные направления карьерного роста и формы обучения.

Профессиональное обучение работников необходимо в каждой компании независимо от сферы ее деятельности и формы собственности. Причем эффективное повышение квалификации сотрудников невозможно обеспечить формально, вводя приказом «сверху» стандартные, обязательные мероприятия. Определение потребностей в обучении, постоянное точечное обучение работников, организация взаимодействия с эйчарами и внутренними тренерами - обязанности каждого линейного менеджера. [24, c. 4]

Профессиональное обучение - это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Выбираемые направления обучения персонала в первую очередь должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения нужно составлять на основе изучения качества персонала и с учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных структурных ее подразделений. [5, c. 39]

Профессиональное обучение персонала необходимо в различных ситуациях:

- при приеме на работу новых сотрудников («курс молодого бойца»);

- при переводе работников на другие должности;

- при зачислении сотрудников в кадровый резерв;

- при внедрении в компании нового оборудования, новых технологий;

- в целях повышения конкурентоспособности компании;

- для повышения производительности труда работников;

- для освоения сотрудниками новых направлений деятельности.

При организации эффективного профессионального обучения персонала необходимо последовательно реализовать ряд задач:

- выявить потребности в обучении;

- выбрать соответствующие методы;

- провести обучение;

- оценить его эффективность.

Выявление потребностей в обучении. Очень важно понять, какое именно обучение необходимо вашим сотрудникам в данный момент. Чтобы определить потребности в обучении и грамотно его спланировать, используются такие технологии, как анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis). [14, c. 15]

Проанализировать задачи, стоящие перед сотрудником, необходимо для того, чтобы определить требуемый уровень развития профессиональных компетенций и качества исполнения, то есть понять, как «должно быть». При анализе задач изучаются профиль должности, должностные инструкции и документы по планированию работы в подразделении.

Анализ исполнения помогает определить реальное состояние дел, в том числе выявить недостатки, то есть понять, как «это происходит на самом деле». При анализе деятельности могут быть использованы следующие методы:

- наблюдение,

- беседа с сотрудником,

- профессиональное и психологическое тестирование,

- анкетирование;

- проведение фокус-групп;

- оценка профессиональной деятельности или аттестация.

При проведении анализа исполнения необходимо получить ответы на такие вопросы: [32]

1. Сталкивается ли сотрудник с проблемами при выполнении своей работы?

2. Что свидетельствует о существовании проблем?

. С чем связано возникновение проблем, как сотрудник к ним относится?

. Что должен сделать работник (группа сотрудников) для решения проблем?

. Какие альтернативы решения проблем существуют?

. Насколько эффективны имеющиеся способы решения проблем, можно ли их оптимизировать?

. Сможет ли работник это сделать?

. Поможет ли обучение сотрудника в решении проблемы?