Оценка действующей системы повышения квалификации персонала

Работа с персоналом в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» осуществляется под руководством заместителя генерального директора и отделом кадров.

Основной задачей отдела кадров является удовлетворение потребности ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

В службе рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» принята следующая философия управления персоналом:

· сотрудник должен быть лоялен целям службы рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда»;

· служба рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» должна способствовать достижению личных и профессиональных целей сотрудников;

· если цели службы рекламы ЗАО ИД «Комсомольская правда» и сотрудника не совпадают, то они прекращают совместную деятельность.

Для выполнения анализа существующей системы внутрифирменного обучения было проведено интервью с руководителем компании. Интервью - это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым). Вопросы для интервью в Приложении 2.

В ходе интервью было выяснено, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение персонала, со слов руководителя, в данной организации проводится:

при введении новых стандартов работы;

при возникновении требований повышения эффективности работы;

при появлении новых технологий;

при повышении запросов клиентов или заказчиков;

при переводе работников на новые должности;

при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;

при нововведениях.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2010 году в компании повысили свою квалификацию 15 человек, в 2011 году - более 20 человек.

Руководитель также заметил, что наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

После обучения проводится оценка:

уровня профессиональных знаний работника;

производственной деятельности работника;

личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» вкладывает значительные средства в развитие персонала, программы страхования, медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы.

Руководитель компании обозначил, что для повышения лояльности персонала компании, его нужно правильно мотивировать.

Для мотивации рабочего персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования:

материальное вознаграждение,

карьерное и профессиональное развитие,

корпоративная культура,

нематериальное стимулирование.

Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств.

По мнению руководителя компании, основной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач, а именно:

· изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег;

· достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации;

· выявление и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития;

· выявление критериев служебного роста, используемых в компании;

· определение путей служебного роста в компании.

Для компании очень важен процесс планирования и контроля внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по службе.