Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального роста

Ресурсы премирования необходимо сконцентрировать на определенном персонале. Если, результат работы получается автоматически в результате выполнения стандартных обязанностей без значительных усилий с их стороны, премировать не обязательно. Они либо предоставляют стандартный результат, либо нет.

Таким образом, первое, что необходимо определить при формировании премиальной системы - это категории премирования, группы персонала, которые предполагается премировать и премировать которые не обязательно.

Категории могут быть следующие:категория: руководители, от которых зависит результат.категория: сотрудники, которые создают основной результат.категория: сотрудники, которые помогают сотрудникам II категории добиваться результатов.категория: сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы предприятия (уборщики, охранник, водитель).

Чем ближе группа сотрудников к результату, тем шире должен быть диапазон премирования. Например, у руководителей диапазон премирования может быть установлена от 50 до 150% выполнения плана, у начальника цеха - от 80 до 120%, у рабочих - от 90 до 110%.

Бюджетирование премиальной системы может осуществляться автоматически. При выполнении плана на 100% (получении запланированной прибыли), компания выплачивает в среднем 30% от фонда оплаты труда (если премиальные выплаты для каждого сотрудника при 100% выполнении плана в среднем равны 30% от оклада).

Премирование сотрудников I категории.

Руководители ключевых подразделений - сотрудники, от которых во многом зависит успех работы всего предприятия. Для них должен быть заложен максимальный диапазон премирования. Для руководителей вспомогательных подразделений диапазон может быть более узким, но возможность получения премий для них должна быть выше, чем для остальных сотрудников.

Премирование сотрудников II и III категории.

Стимулирование основных профессионалов предприятия должно быть лучше, чем вспомогательных сотрудников, соответственно, диапазон премирования для них должен быть уже, чем для ключевых сотрудников, и шире диапазона вспомогательного персонала.

Премирование сотрудников IV категории.

Премирование сотрудников данных подразделений не обязательно, но если предприятие принимает решение их премировать, диапазон премирования данной категории сотрудников должен быть минимальным. С премированием сотрудников вспомогательных подразделений связано некоторое количество сложностей, которые делают себестоимость их премирования неоправданно высокой: описание правильного поведения данной категории - достаточно трудоемкая задача, т.к. их деятельность не выражается в каких-либо количественных показателях. Однако со временем премирование вспомогательных сотрудников (соответственно, описание их правильного поведения) становится необходимостью, поскольку их ошибки могут иметь высокую стоимость для предприятия и на определенном уровне развития предприятия начинают сдерживать ее дальнейший рост.

Системы премиального стимулирования включает в себя:

- Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости выполненных работ - для сотрудников, способных влиять на объем заказов (начальники отделов);

- Обозначить качества сотрудника, полезные для предприятия, и вознаграждать их проявление (например, инициативность и активность в работе, творческий подход к работе, привлечение новых клиентов, самообразование) за соответствие каждому пункту начисляется определенный процент. Это заставит сотрудников профессионально развиваться и принесет пользу обоим сторонам;

- Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе, брака и ошибок;

- Надбавки за перевыполнение плана;

- Ежегодные выплаты за рациональные предложения;

- Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего предприятия, с учетом изменения объема предоставленных услуг (чем выше прибыль, тем больше получает сотрудник).

На предприятии могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование текущей деятельности.

Для разных категорий сотрудников могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих - другая, для менеджмента - третья.