Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального роста

- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы:

- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии ООО «УК «Жилкомфорт». В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Также необходимо коснуться вопроса материального стимулирования.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

1. Формирование структуры персонала предприятия (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

. Перенос стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

3. Разработка механизмов морального стимулирования.

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше этапов.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

Должности ранжируются по степени важности на предприятии. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются в соответствии со среднерыночными условиями окладов на различных должностях.

Непрозрачность формирования окладов (для сотрудников) является большой проблемой для многих предприятий. Как бы ни старалось руководство предприятия сделать размеры окладов коммерческой тайной, они все равно станут известны персоналу. Лучше показать каждому сотруднику его место в финансовой сетке компании и рассказать о возможностях и механизмах продвижения в сторону увеличения заработной платы.

В ООО «УК «Жилкомфорт» целесообразно использовать информационную систему управления, сделать схему формирования оплаты труда доступной для ознакомления персонала. Сотрудники будут знать, сколько и за что они получают.

Для строительных и прочих производственных рабочих на предприятии установлена сдельно-премиальная оплата труда, для руководящего персонала - окладная система плюс премии. Одним из способов повышения материальной заинтересованности сотрудников управляющего звена может стать введение сдельно-премиальной оплаты труда - как процент от выполняемых проектов. Таким образом повысится заинтересованность сотрудников в расширении количества проектов, их своевременном завершении и качественном выполнении.

Как уже было отмечено, кроме зарплат, деньги выдаются в виде премий. Это хорошая мотивация, но при условии: премия должна быть правильно позиционирована в сознании работника. Не считается мотивирующим фактором премия, которую платят всегда, - в этом случае она воспринимается как часть заработной платы. В ООО «УК «Жилкомфорт» не разработана система премирования за определенные заслуги, определенный процент причисляется к заработной плате ежемесячно.