Анализ проблем в системе управления персонала

Для этого необходимо вывешивать информационную доску в организации на проходном месте о наличии вакансий, о перспективах развития данных должностей, с указанием желательных требований к претенденту. Кандидатов проводить путем конкурсного отбора. При этом затраты на данное мероприятие будут минимальными и незначительными. А отдача может существенно превысить отдачу от внешних источников, так как за кандидатов будут поручаться уже работающие в организации сотрудники.

. Разработать схему формирования карьеры.

. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования.

Анализ показал, что средний возраст сотрудников организации 48 лет, что показывает необходимость в привлечении молодых специалистов.

В данном случае при найме сотрудников необходимо отдавать приоритет выпускникам высших профессиональных учебных заведений. При приеме на конкурсной основе преимущественное право имеет молодежь в возрасте до 35 лет. Из общего числа принятого персонала около 60% должны составлять работники в возрасте до 35 лет. При этом необходимо создавать мероприятия по адаптации молодежи.

Вновь принятый работник должен закрепляться за наставником, ему определяется конкретная цель по освоению рабочего места, срок сдачи аттестационных экзаменов на допуск к самостоятельной работе, в организации должно прогнозироваться последующее его «восхождение» к должности руководителя или специалиста.

Сначала выпускники ВУЗов могут привлекаться на должность с низким уровнем заработной платы.

Для студентов возможны следующие методы работы:

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- возможность участия студента после окончания обучения в ВУЗе в конкурсном подборе персонала без предоставления рекомендаций и сложных отборочных процедур.

Для этого возможны информативные встречи или доски объявлений о вакансиях в институтах в проходном месте.

При этом затраты на данное мероприятие будут минимальными и незначительными. А результаты данного мероприятия позволят не только «закрыть» низкооплачиваемые вакансии, но и обеспечить привлечение персонала в организацию с имеющимися опытом работы в данной организации, что несомненно окажет влияние на повышение качества работы и сокращение затрат на отбор персонала.

. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала ООО «УК «Жилкомфорт» с целью появления реального резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации.

Проведенная аттестация показала, что 12% сотрудников не прошли аттестацию, на основании этого были предприняты соответствующие меры, такие как направление сотрудников на повышение квалификации. Но необходимо ежегодно проводить мероприятия по повышению квалификации как внутри организации (ротация персонала, наставничество, инструктаж), так и извне (курсы повышения квалификации, направления на получении высшего образования).

Анализ так же показал, что направления на получение высшего образования просто необходимы, так как высшее образование имеют только 34% от общего числа работников, среднее специальное - 22%, среднее общее - 32,8%, прочее - 11%.

Программа повышения квалификации должна составляться с учетом пробелов в знаниях и навыках членов кадрового резерва, при активном участии главных специалистов организации. Проводится на рабочем месте, если это будет внутренние курсы повышения, без отрыва от производства в рабочее время. Или можно направлять на получение высшего образования в профильные ВУЗы.