Анализ проблем в системе управления персонала

В целом необходимо отметить, что в ООО «УК «Жилкомфорт» не уделяется должного внимания внутреннему профессиональному росту персонала. Данное заключение было сделано исходя из того, что все кадровые процедуры носят формализованных характер и отсутствует систематическая работа с уже работающими сотрудниками в целях обеспечения их профессионального и карьерного роста при наличии отработанной схемы подбора новых сотрудников и механизмов аттестации.

Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых сотрудников в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются реализацией поставленных целей.

В то время как важной составной частью кадровой работы является обеспечение высокой профессиональной подготовки сотрудников.

ООО «УК «Жилкомфорт» необходимо изменять мотивацию персонала и повышать его квалификационный уровень.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности персонала, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала данной компании только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т.п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у сотрудников качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в практику - необходимое условие роста профессионализма работников различных сфер (от управления до торговли) на современном этапе.

Развитие данного направления поможет не только повысить качество работы, но и разработать систему привлечения внутренних ресурсов организации.

Источники набора кадров в организации могут быть самыми разнообразными. Однако, как было выяснено в предыдущей главе, по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние. Анализ показал, что в ООО «УК «Жилкомфорт» не уделяется должного внимания внутренним источникам. Хотя, внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях.

Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.

Итак, в соответствии с выявленными проблемами определим основные направления совершенствования системы профессионального роста персонала в ООО «УК «Жилкомфорт»:

. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние.

Анализ показал, что на предприятии не уделяется должного внимания внутренним источникам набора персонала.

В ООО «УК «Жилкомфорт» необходимо проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.