Общая характеристика системы управления персоналом в организации

. Управление производительностью труда.

. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников.

. Разработка и осуществление социальной политики организации.

. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров организации, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

100 занятых на организациях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на организациях с численностью 1000 - 4999 чел.;

350 занятых на организациях с численностью свыше 5000 чел.

Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 1.3.

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

Рисунок 1.3- «Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом»

где L - норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

Рк - плановый годовой объем продукции каждого вида;

Нк - норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции каждого вида;

F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы, чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда.

Объективной основой для определения условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ее условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения.

Поэтому, как правило, заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации их труда.

Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работников.

Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей и работников, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала организации.