Типология организационной культуры

) Особенности гендерных взаимоотношений

Типология С. Медок и Д. Паркин

"Джентльменский клуб" - это культура вежливых и цивилизованных людей, которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах. Основная цель такой "заботы" - удержать женщину на определенных ролях. Здесь женщине не сделать карьеру, в противном случае ей предстоит противостоять не только мужчинам, но и другим женщинам, которые считают такие нормы вполне оправданными.

"Казарма" - это культура подавления, характерная для иерархических, бюрократических организаций. Обычно управляется небольшой группой мужчин, которые с презрением относятся ко всем, кто находится у них в подчинении.

Такое же отношение транслируется на нижестоящие уровни управления, женщины оказываются в самом низу, наиболее бесправными и презираемыми сотрудниками.

"Спортивная раздевалка" - культура, основанная на специфических мужских ценностях, главными из которых являются мужественность, спортивность, энергичность. В организациях с такой культурой женщины вынуждены подыгрывать мужчинам и соответствовать образу "сексуального объекта" - носить откровенную одежду, пользоваться яркой косметикой, крепкими духами и всячески привлекать к себе внимание мужчин.

Женщины-руководители в таких организациях должны соответствовать роли. "Слепота к фактору пола" - это культура, в которой отрицаются объективные различия в социальных ролях мужчины и женщины. Мужчины не принимают двойную занятость женщины, их биологическую конституцию. Часто искренне верят, что таким образом утверждается идеал равенства и равноправия, но на самом деле перед женщиной ставится невыполнимая задача.

"Лжеподдержка" - это тип организационной культуры, в рамках которой принято активно выступать за равноправие женщин, нореально ничего для этого не делать. Чаще всего в государственных и политических структурах.

На деле такая поддержка принимает новую форму дискриминации: женщин как социально ущербных начинают "продвигать" и "поддерживать".

"Смышленые мачо" - это тип культуры, в которой главной ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки.

) Типология Г. Хофстеда

Голландский социальный психолог Г. Хофстед тоже исследовал национальные культуры. Вывел многофакторную модель ценностей.

Пять параметров (общих показателей):

) "индивидуализм" - "коллективизм". "И" - США, Великобритания, Нидерланды (например, сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь), "К" - Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия (например, сотрудники ожидают участия организации в решении их личных проблем). Промежуточное положение - Япония, Индия, Австрия, Испания;

) дистанция власти ("большая" - "малая"). "Б" - Филиппины, Венесуэла, Индия (авторитарный стиль), довольно "Б" - Франция, Бельгия, Россия, "М" - Дания, Израиль, Австрия (демократический стиль); 3) неприятие неопределенности ("сильное избегание" - "слабое избегание"). "Сильное" - все латиноамериканские и средиземноморские страны, Япония, Корея (у работников большая тревога за будущее);

) "мужественность" - "женственность". "М" - Япония, Германия, Австрия, Швейцария (мужчина должен зарабатывать, а женщина растить детей), "Ж" - скандинавские государства и Нидерланды (мужчина может заниматься и воспитанием детей), умеренное "Ж" - Югославия, Чили, Португалия, Испания, Франция и Россия [13,c.437].

) Отраслевые особенности персонала

Типология Т. Дила и А. Кеннеди

По их мнению, наибольшее воздействие на культуру организации оказывает социальное и деловое окружение. Культура "крутых парней" или "культура мачо". Мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.

Например, рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики, строительство.

Культура "усердной работы". Риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников преуспевать, выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска. Например, торговля недвижимостью, торговля автомобилями, производство офисной техники, торговля большими партиями товаров массового производства. Культура "крутых ставок". Это культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью. Например, нефтяные компании, горнодобывающая промышленность, вложения в новые технологии, металлургия, разработка месторождений, инвестиционные банки, архитектурные фирмы, медицинские разработки, химические концерны, оборонная промышленность, космическая техника.