Управление изменениями

Организационные изменения - это изменения внешней среды, целей, задач, стратегий, которые обусловливают необходимость проведения организационных изменений.

Проводимые изменения открывают следующие возможности для организации:

возможность приобрести или практически применить новые навыки;

рост удовлетворённости от работы;

улучшение условий труда и практики производственной деятельности;

работа с новыми людьми (технологиями);

оптимальное использование времени и навыков;

усовершенствование системы вознаграждения;

повышение эффективности. [2]

Проведение изменений в организации состоит из семи этапов:

1. Анализ внешних факторов, вызывающих изменение.

2. Анализ внутренних факторов, вызывающих изменение.

. Диагностика потребности в изменении.

. Модель диагностики Надлера-Ташмена.

. Анализ поля сил.

. Выявление сдерживающих сил.

. Способы преодоления сопротивления.

. Осуществление изменения. [3]

Рассмотрим в качестве примера изменения в компании "Nike", необходимые для запуска собственного Интернет - магазина в России.

1. Анализ внешних факторов, вызывающих изменение. Открытие данного магазина позволит потребителю покупать продукцию "Nike" по более низким ценам. Это позволит снизить вероятность покупки некачественного товара.

2. Анализ внутренних факторов, вызывающих изменение. Данный ход позволит увеличить объёмы продаж, а также активно наблюдать за изменениями и тенденциями в покупательском секторе.

3. Диагностика потребности Надлера-Ташмена. Любое изменение предполагает переход от текущего состояния к желаемому.

4. Диагностика изменения в организации по модели Надлера-Ташмена.

Данная модель состоит из четырёх внутренних элементов компании, которые находятся в динамическом равновесии друг с другом и с окружающими. При изменении в модели хоть одного из них, должны меняться и другие, чтобы организация оставалась "здоровой". (см. табл. 3)

5. Анализ поля сил. Этот анализ представления изменения, которое рассматривает ситуации, находящиеся при определённом балансе, или в равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Его цель - реалистичная всеобъемлющая оценка того, что может повлечь за собой предложение по изменению.

Рис. 9. − Развитие анализа поля сил

Движущей силой является руководство компании, сдерживающей силой является отдел кадров.

Руководство компании продвигает изменения, обосновывая это увеличением объёма продаж. Отдел кадров не разделяет мнение руководства, обосновывая это увеличением численности персонала, повышением его квалификации.

. Выявление сдерживающих сил.

Сдерживающей силой является отдел кадров, который выступает против изменений, объясняя это увеличением численности персонала, а также необходимостью повышения его квалификации. Наблюдаются различия в оценке ситуации отдела кадров и руководства, а также низкий уровень готовности отдела кадров к изменению.

Таблица 3. − Модель диагностики изменения в организации Надлера и Ташмена