Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в ООО СМК «РЕСО-Мед»

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

) Планирование

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

этап - Оценка наличных ресурсов.

этап - Оценка будущих потребностей.

этап - Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планированием занимается не только отдел управления персоналом, но и каждый отдел предприятия: бухгалтерия, экономический отдел, отдел медицинской экспертизы, отдел программного обеспечения и др., каждый по своей профессиональной направленности.

) Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу компания ООО СМК «РЕСО-Мед» проводит по всем специальностям - производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

ООО СМК «РЕСО-Мед» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;

обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии;

Ведет поиск персонала с помощью сети Интернет.

Компания ООО СМК «РЕСО-Мед» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к компании. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом набора персонала в ООО СМК «РЕСО-Мед» на сегодняшний день особенно на руководящие является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

) Отбор кадров

На этом этапе начальники подразделений ООО СМК «РЕСО-Мед» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны ООО СМК «РЕСО-Мед» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. №37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должность, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).

Обязанности сотрудника.

Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.