Рекомендации по мотивированию персонала к развитию

Как пишет российский специалист в области управленческого консалтинга А.И. Пригожий, « .структура и содержание отчета, а также его объем очень зависят от типа клиентской организации и особенностей личности первого руководителя».

Типовое заключение по результатам проведения мотивационного аудита может складываться из описания следующих моментов:

цели аудита, а также гипотеза, изначально принимавшаяся за основу для построения всей аудиторской проверку-способ аудиторской выборки элементов для проверки и анализа;

инструментарий и подходы, использованные при аудите;

выводы и общее заключение, которые сформировались у аудиторской команды по результатам работы.

Аудиторский отчет - это итог всей процедуры мотивационного аудита. На основании результатов аудита строятся дальнейшие управленческие решения, оптимизируется система развития персонала. Как отмечают Ю.Г. Одегов и Т.В. Никонова, «наиболее важное свойство аудиторского заключения - это возможность его использования для определения направлений усилий в будущем. Знание о настоящем состоянии позволяет планировать, устанавливать цели, которые в дальнейшем можно использовать в качестве стандартов оценки».

Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного образования, руководство организации должно не только предоставлять персоналу дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

Необходимо в качестве мотивирующего элемента включить в систему оплаты труда дополнительный бонус за повышение квалификации и за использование новых навыков и знаний в работе.

Распределение данного фонда будет проводиться по итогам квартала, что позволит скорректировать руководителям свои перспективы в плане повышения квалификации.

Для мотивации сотрудника к обучению также необходима заинтересованность его руководителя в данном обучении.

Необходимо руководителю рассказать подробно о программах, об их пользе, попросить руководителей участников обучения интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу тренинга, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили.

Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри ГУ «Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области», когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.

Заключение

По результатам курсовой работы можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствует единое понимание сущности формирования кадрового потенциала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина «кадрового потенциала», очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.

В условиях рыночной экономики Пенсионный фонд РФ оказывает услуги по управлению финансовыми ресурсами населения России. Тем не менее рост конкуренции, повышение финансовой грамотности населения определяют постоянное изменение внешней среды фонда

Таким образом, рост кадрового потенциала в ГУ «Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области» обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки сотрудников, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию. Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.