Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва

Для cаse - интервью привлекаются начальник отдела персонала, юрисконсульт, руководитель подразделения, на которого планируется кадровый резерв. Могут также привлекаться руководители других подразделений.

Ситуационные вопросы, используемые при проведении case-интервью можно разделить на три группы:

проверяющие конкретные навыки

проверяющие ценности и взгляды

проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

По окончании ситуационного интервью комиссия, его проводившая вырабатывает свое мнение о каждом из кандидатов и принимает окончательное решение о выборе кандидата. Окончательное решение оформляется протоколом, который подписывают все участники интервью.

По результатам собеседования, каждый из членов конкурсной комиссии выставляет каждому конкурсанту от 1 до 3 баллов. Двое претендентов , набравшие наибольшее количество баллов переходят во второй тур.

На основе собеседования отсеиваются кандидатуры, которые в наименьшей степени соответствуют должности кадрового резерва.

На втором этапе проводится тестирование конкурсантов.

Предлагается использовать тесты для отбора кандидатов. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.

В таблице 3.1 приведены виды тестов, которые требуется задействовать.

Таблица 3.1

Виды тестов для разных категорий должностей

Таким образом, для каждой должности кандидатам на вакантные должности будет предложено 4-5 тестов на определение способностей и возможностей.

В государственной службе важное значение приобретает выдержанность, поэтому помимо профессиональных знаний, необходимо оценивать руководителей на конфликтность. В Приложении 4

приведен пример теста на определение конфликтности работника.

Тесты готовятся заранее для каждой категории должностей. И определяется количество баллов, которые по результатам всех тестов должен набрать кандидат на каждую из должностей. Например, условно на должность начальника отдела по результатам всех отобранных для испытания тестов кандидат должен набрать не менее 160 баллов.

По окончании прохождения всех тестов, на каждого из кандидатов заполняется Оценочный лист, в котором подводятся окончательные итоги.

Таблица 3.2

Оценочный лист кандидата на вакантную должность начальника отдела