Содержание, формы, принципы системы оплаты труда на строительном предприятии

ЗП ксд = Р ксд * Q∑,

где Q∑ - объем продукции, произведенный всеми обслуживающими рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания или норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

) Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Рассмотрим по подробнее данные коллективные формы оплаты труда.

Подряд -

это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда

положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка:

Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 - 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 - 40% заработка, т.е.

ЗПi = ФОТ *ККУi * КТУi * Тi / ∑ ККУi * КТУi * Тi,

где ЗПi - заработная плата i - го работника (рабочего или служащего),

ФОТ - фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме,

Тi - время, отработанное i - м работником.

ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода.

КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.).

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя;

в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система

применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из:

1 стажа работы на конкретном предприятии;

2 возраста работника;

образования;

специальности;

опыта работы по специальности.

При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется, так называемое, чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве.

В последние годы на волне критики традиционной тарифной системы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Так, например, в экономической литературе широко представлено описание варианта бестарифной системы, действующей на Вешкинском комбинате торгового оборудования.