Внедрение методов мотивации как факторов результативного управления коллективом

Оплата труда в зависимости от объема оказанных услуг - сильнейший стимул трудовой активности сотрудников. Однако при неправильной организации оплаты, при отсутствии экономического обоснования стимулирующая система может приносить убытки.

Одним из основных препятствий создания эффективной системы оплаты труда в социальной сфере является господство уравнительно-распределительной психологии. Работники привыкли, что им платят независимо от результатов труда за один только факт выхода на работу. Поэтому попытки введения системы оплаты, предусматривающих не только повышение оплаты за лучший труд, но и ее снижение при снижении производственных показателей часто наталкивается на активное противодействие, обвинения в нарушении прав и т.д.

«Уравниловка» в оплате труда заключается в том, что, с одной стороны, не платят полностью тому, кто много заработал, а с другой стороны, платят тем, кто этого не заслуживает.

Анализ индивидуальной трудовой деятельности сотрудников следует проводить по следующим основным показателям:

интенсивность нагрузки (объем работы);

сложность;

качество;

результативность;

удовлетворенность потребителей услуг;

соблюдение исполнительской дисциплины.

Вышеприведенная модель позволяет дать следующие рекомендации по совершенствованию организации материального стимулирования сотрудников Центра занятости, показавших наилучшие результаты трудовой деятельности:

необходимо ознакомить персонал Центра занятости с особенностями методики дифференцированной системы оплаты труда;

систему стимулирующей оплаты труда следует включить все отделы и подразделения обслуживания;

стимулирующая надбавка к основной заработной плате должна определяться по величине интегрального показателя индивидуальной трудовой деятельности сотрудника - индивидуального рейтинга;

набор показателей, составляющих индивидуальный трудовой рейтинг, может меняться в зависимости от специфики трудовой деятельности различных категорий персонала;

при распределении средств фонда материального стимулирования целесообразно поощрять работу лучших подразделений и лиц, результаты деятельности которых по оценочным критериям выше по сравнению с другими;

Фонд материального поощрения (ФМП) распределяется среди сотрудников различных категорий, вошедших в группу лидеров, пропорционально величине достигнутого индивидуального рейтинга и фактически отработанному в данном месяце времени.

Как было выявлено, несмотря на детальное регулирование порядка премирования руководителей Центра Занятости, в учреждении не имеется положения о премировании работников.

В целом применение экономических методов управления способствует созданию конкурентной среды, повышает эффективность системы мотивации персонала, результативность деятельности учреждений и побуждает использовать все имеющиеся ресурсы.

Таким образом, нам удалось выяснить, что мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.