Анализ организационной культуры предприятия

ОАО «УНР КЭУ» является государственным предприятием, нацеленным на проведение строительных работ в военных частях и организациях, которая находится в подчинении у Министерства обороны, поэтому явно просматривается тип культуры организации. Рассмотрим организационную культуру предприятия по типологии Куина и Кэмерона и по особенностям гендерных отношений (типология С. Медок и Д. Паркин)

Конечно же на формирование повлияло то, что организация находится в подчинении у Министерства обороны. Формирование культуры этой организации за многие годы проходила в основном в довольно таки жестко и определенно, так как организация обслуживает военные объекты, то дисциплина, иерархичность, подчинение - качества которые с годами привязывались к культурным ценностям организации.

Известные ученые К. Кэмерон и Р. Куинн выделяли в свое время такие отношения в организации как иерархические. Жесткая многоступенчатая структура. Весь персонал привык к главному - системность и стабильность. Они лучше чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны все правила и процедуры.

С точки зрения типологии С. Медока и Д. Паркина такая организационная культура, как в ОАО «УНР КЭУ», наиболее характеризуется как «казарма», обычно управляется небольшой группой мужчин, которые готовы «презирать» всех кто у них в подчинении. В этом типе женщинам в организации выделяется последнее место, их и так не очень много находится на офисных работах, а если таковы есть, то им выделяется, так скажем, отнюдь не главная роль в управлении. В основном это мужской коллектив, где нет места женщинам с высокими нравственными принципами. В организации директором является мужчина, подполковник в отставке. Естественно, как человек военный, он любит дисциплину и подчинение. Его ближайшее окружение и соответственно те люди, кто после него являются главными в организации - это мужчины. Здесь видна «верхушка», которая управляет организацией, хотя напрямую, конечно, управляет министерство. Отношение этой «верхушки» как раз можно назвать как «казарменное», т.е. как в армии «не хочешь - заставим». Женщин очень мало в организации и занимают не управленческие должности, а те которые не будут влиять на какие-то серьезные решения руководства.

Положительная организационная культура способствует эффективному решению проблем и повышению производительности. Отрицательная - источник сопротивления и суматохи, она может препятствовать эффективному процессу принятия решений. Такая культура может порождать следующие проблемы:

равнодушие;

обезличиванием проблем;

слепое подчинение;

консерватизм;

изоляционизм;

На мой взгляд, в исследуемой организации главной проблемой является консерватизм. В чем проявляется консерватизм? Организация действует со времен СССР и ничего так и не изменилось с времен, когда больше значило лучше. На мой субъективный взгляд, оказываемая услуга должна быть качественная и хорошо оплачиваться. Руководство требует же большие объемы качественно выполненных услуг за короткое время, в то время как работники хотят высокую зарплату за нормативы которые они выполняют. Сейчас практика запада оказывает влияние на работников, которые знают что в, например, в Европе нельзя в день перевыполнять нормативы которые устанавливаются нормативными актами. Отсюда конфликт интересов руководства с их «старыми» взглядами с работниками низших звеньев. Руководители и низшие звенья мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует уже определенный «график» того, что и кто должен делать. Общение руководителей и работников различаются по своей структуре, хоть в этом направлении уже ведется работа.